招聘效率衡量方法(试探)
指标性质
考核性
硬指标
相关附表
〈——月度人力资源招聘计划表〉
〈——月度新进人员统计表〉
〈——月度离职人员统计表〉
拟订与解释部门
考核责任部门
1.0指标名称：人员需求达成率
2.0设立目的：评价人力资源部满足直线部门人员需求的响应速度与能力。
3.0指标构成：
3.1在考核周期内人力资源部实际完成招聘计划的结果；
3.2在考核周期内人力资源部招聘到岗新员工的合适性；
3.3在考核周期内人力资源部招聘到位人员的合格性；
4.0指标说明：
4.1每月月末28日前，各部门将人员需求计划（经过主管副总审核过）申报人力资源部,逾期视为0需求;
4.2人力资源部负责核实各部门的实际需求并与各部门经理进行必要的沟通，结合公司的实际经营发展的需要，形成公司〈——月份人力资源招聘计划〉，在每月1日前报审、审批后作为部门绩效考核的基准；
4.3人力资源部必须根据各类人才在市场上的供给状况、需求资格条件的特殊性，职位的高低等方面的问题与各部门经理达成入职时限的一致性意见，并在招聘计划上签名认同;
4.4招聘工作效率：-5分/延迟3个工作日.人，如此累计；
4.5新员工入职不到三个月就提出离职，说明人力资源部在组织面试时没有严格控制好应聘者的合适性（是否认同公司的价值观和经营理念，对公司信息了解过少），-5分/人；
4.6新员工入职不到三个月就被用人部门因合格性（技能/知识/经验不足）提出终止试用，-3分/人,员工所在部门负责人应负面试有效性责任；
4.7为了有效地提高新人员的合格性/合适性,人力资源部在组织面试时,应事先知会需求部门提供<岗位说明书>和<面试资格标准>,提高面试成功率,降低新员工高流动性带来的替代成本.
5.0计算方式
人员需求达成率=100+(招聘效率扣分+不合格性扣分+不合适性扣分)
人员需求达成率考核记录表
编号：
评估内容
评估分值
数据提供责任部门
责任人签名
l 招聘效率
—
l 上月新招人员不合适性
—
l 上月新招人员不合格性
—
本项指标实际得分
基准分 实得分
+100 =
附带存档资料
KH-ššš表：〈——月份人力资源招聘计划表〉
KH-ššš表：〈——月份新进人员统计表〉
KH-ššš表：〈——月份离职人员统计表〉
绩效考评主管检查
文化管理指标平分的依据是否完备？ ›是 œ否
相关附表是否一起存档？ 是 ž否
签名：
人力资源经理复核
