“小团体求职”：无人喝彩
其实“小团体求职”并非以上四位年轻人的“专利”。去年北京恒久昌销售“职业经理人团队”，就成功应聘于香港创升国际集团，在业界引起强烈反响。据牵头人李海波介绍，广告刊出后企业的反应出乎他们的意料。当天，就有上百家有合作意向的企业打来电话。约有300多家客户有与他们合作的意图，包括“红太阳”、“盼盼”、邓亚萍服饰等知名企业。这帮平均年龄不到25岁的年轻人到任不到半个月，就得到用人公司高达300万元的前期投入。
李海波说，这种求职方式能够建立一个新的平台，以便更好地为企业服务，企业也可以通过最低的成本获得更高的附加值。他表示：“现在是资源互补的时代，我们可以挂靠在企业的一个部门中，也可以独立帮企业做一个新产品的市场开发，但重要的一点是不要将这个团队拆散，保留团队的完整性，否则它会失去原有的价值。让人感到欣慰的是，从这些至今依然不断的电话中，我们看到许多企业对人才的重视和需求，同时也看到人们对这种求职方式的认可与鼓励。”
当时就有一些资深人力资源专家投了赞成票。认为虽然这是一种已经异化了的求职方式，但是求职团队获得了前所未有的机遇，得以在巨大的操作平台上施展才华。应该说，在目前人才市场总体供大于求、个体求职势单力薄、一向处于被动的今天，这不失为一种有益的尝试。
首先，小团体求职的最大好处是节省了用人单位的成本。现在，一般企业的招聘周期很长，由发布信息、收简历到面试，需要经历漫长的过程，即便只招一个人，按流程也需要十几天，而小团体求职简化了繁琐的程序，让企业以较小的投入获得较高的回报。
其次，成熟的团队因经过专门的培训，具有良好的工作理念，又可以减少人员重新磨合的时间。团队的合作精神是现代企业文化的核心，而小团体求职恰恰体现了这一种合作精神。
第三，对于求职者个人来说，“团队求职”在保证专业方向的同时，减少了个人形式带来的就业压力，人才可以真正把更多的精力投入到做好本职工作中，工作开始变得有趣。
但是，更多的人对此反应冷淡。舆论普遍倾向于：对于小团体求职这种新现象，还是应当结合每个人具体情况做具体分析，不宜轻易盲从。北方交通大学教授、硕士生导师林玳玳女士在接受笔者采访表示：一个团队，在一个特定环境中可能配合很好，效益也很不错；当换一个环境时；未必也会磨合得很好。毕竟是两个独立运作的系统。两群不同经历的人，其间往往具有排异性，要嫁接、组合为一个正常运转的系统，是需要克服许多障碍。另外，客户看重的是公司的服务和产品，而不仅仅会看脸面是否熟悉。
俗话说：“五个手指头伸出来都不是一般齐”，更甭说几个性格迥异、能力侧重不同的活生生的人了。小团体求职者素质可能良莠不齐。有符合职位要求的，也有不符合的，如让企业全盘接收肯定不现实。
对此，一位大公司的人力资源总监说：“对于我们公司而言，招聘职位是按照需要来的，不管是一个人还是多个人，我们都要认真衡量一份工作到底需要多少个岗位，一个人是否适合这一岗位，也就是说要量才而用。我们不会因为是一个团体或是熟人就多招些编外人，这不合情理，我们也不可能有这样的承诺。”
很多公司一般会在年初做出全年的人力资源规划，根据企业每年经营情况及财务计划指标，结合员工流动率，测算出年度人力资源总量和结构性指标，包括所需的数量、质量、人才素质要求等。所谓“一个萝卜一个坑”，每个职位要安排一个合适的人选，平时各部门只对一些职位进行增补，很难说一下子招进来那么多人。
再说，团队效应的确有一些积极因素，但是这帮人抱成一团、形成气候以后，老板很难随意调遣，一旦有了点集体情绪就像豆腐沾上泥，吹不得打不得，弄不好以炒老板相威胁。一旦员工跳槽时的个人行为演变成了集体行为，企业流失的不仅仅是培养成熟的人才，极有可能还会流失企业的客户、技术、成熟的运作模式等有形与无形的资产。所以，矛盾的产生可能比想象得要快，特别是高新技术企业，常常以项目来划分组织结构，企业接受求职团队的风险系数也很高。
由此看来，“小团体求职”在上海遭遇“滑铁卢”，除了南北文化差异之外，根本的原因还在于这种求职方式内在的缺陷性。青年人选择求职方式，仅仅“看起来很美”是远远不够的。
